发展规划

“十四五”时期是全面贯彻党的十九大精神和习近平新时代中国特色社会主义思想、加强高校教师队伍建设的关键时期，为全面贯彻《深化新时代教育评价改革方案》《关于加强新时 代高校教师队伍建设改革的指导意见》等文件精神，根据《潍 坊职业学院关于“十四五”发展规划编制工作的指导意见》总体要求，结合学院师资队伍现状，制订本规划。

一、发展基础

（一）“十三五”建设成效

“十三五”期间，学院围绕“以服务地方经济社会发展为己任，以立德树人为根本，以提高人才培养质量为核心”的发展目标，坚持人才强校战略，实施师资队伍培养“五个计划”，全面提升了师资队伍教学水平、科研创新和社会服务能力。

   1.师德师风建设进一步加强

   学院成立教师工作部，统筹负责学院教师思想政治工作、师德师风建设、教师专业发展和教师管理与服务工作，完善师德建设长效机制、落实师德考核一票否决制，组织“潍职之星” “最美老师”“师德标兵”评选和师德建设月等活动。1 名教师获山东高校十大师德标兵提名， 1名教师获山东省先进工作者称 号，1 名教师获山东省教书育人楷模提名奖，3 名教师获山东高 校优秀辅导员称号， 4 名教师分获潍坊市“五一劳动奖章”“新时代最美女性”等荣誉称号，学院形成严谨治学、诚实守信、 敬业奉献的良好氛围。

2.师资队伍结构进一步优化

新引进具有较高学历或具有丰富实践经验的教职工233人， 其中博士硕士 209 人，占新引进教师的 89.7%。截止到 2020 年底，学院教职工总数达到924人，其中硕士学位以上比例达到 77.94%，高级职称教师达到专业技术岗位人员数的 35.99%以上， 专业双师素质教师比例达 94%。在保证一定数量教职工规模的基 础上，学院师资队伍的各类内涵型比例结构得到了进一步优化。

3.教师发展机制进一步完善

落实省人力资源和社会保障厅、教育厅《关于深化高等学 校教师职称制度改革的实施意见》，制定出台《潍坊职业学院专 业技术竞聘上岗实施办法》及其配套文件，实行分类设岗、聘 期考核，十三五期间，组织 2 轮职称评聘，550 名教师获得专业 技术职务晋升，6人破格聘任高级专业技术职务，专任教师高级 职称比例达到 34.27%。专业技术人员的工作积极性和创造性充 分调动，一批师德师风高尚、实绩突出的骨干教师脱颖而出， 大批优秀中青年教师快速成长。

4.教师团队建设成绩突出

十三五期间，学院培育了 1 名国家级教学名师、 3 名全国农 业职业教育教学名师、 1 名全国石油和化工教育教学名师、5 名 山东省教学名师（齐鲁名师）、4 名山东省青年技能名师，聘任发展顾问、产业教授等 87 人；建成 1 个国家级技能大师工作室， 1 个全国石油和化工教育优秀教学团队、 3 个省级教学团队（黄大年式教师团队）、43 个院级优秀教学团队；立项建设 6 个山东 省职业教育名师工作室、 1个山东省高校思想政治理论课教学名 师工作室、 5个省级技艺技能传承创新平台、 23 个院级名师工 作室；获得国家级教学成果奖 2 项、省级教学成果奖 13 项，在 省级及以上教师教学能力、青年教师教学等比赛中获奖50余项。 学院师资队伍建设在教学名师、教学团队、名师工作室等方面取得150 余项省级以上标志性成果，其中国家级成果 40 余项。

（二）存在问题

1.师资队伍结构有待完善

教师队伍整体数量、职称结构等与学院教育教学、专业发展匹配度还需进一步加强，学院生师比例和结构有待完善。

2.高水平人才相对匮乏

高层次人才数量不足、引领作用不强，在国家重要战略需求领域、职业教育改革发展前沿的专家学者和高层次创新人才较少，专业带头人的国际影响力仍显薄弱，各类标准的制定与 输出能力仍显不足。

3.教师培养体系不够完善

学院在精准培训、高质量进修及成效方面，离建设高素质一流师资队伍还有一定差距，特别是高端培育的方式手段还不 多，教师专业实践技能和社会服务能力有待进一步加强，“双师型”教师培养路径有待优化。

4.教师队伍工作体制机制有待健全

教师分类考核评价体系还不完善，绩效工资的激励作用发 挥还不够， 能上能下、能进能出的岗位聘任体系还有待健全，教学质量、人才培养质量等指标在评价体系中的体现还不够明 显。

二、机遇与挑战

(一)发展机遇

党和国家体制机制创新为师资队伍建设创造了有利环境，以习近平同志为核心的党中央对教师队伍和职业教育作出了一 系列重大决策部署，对职教教师工作进行了全面部署；省市高 质量发展要求为师资队伍建设提供了难得机遇，建设新时代现代化强省、强市需要更多高层次创新人才为经济社会发展提质 赋能、加力提速，为加强师资队伍建设提供了难得机会；近年来，学院各方面建设进入快车道，为师资队伍建设创造了有利空间，培养和造就一支高水平人才“双师型”队伍成为推动学 院专业建设及整体发展的必然要求。

（二）面临挑战

一是当前人才竞争愈加激烈，省内外高职院校都出台了一 系列引人用人的优惠政策，一些部属、省属学校财力雄厚，吸引力更大，直接影响我院人才引进工作；二是学院总体办学资 源不足的现状短期内难以改变，影响学院人才引进和培养，导致学院领军人才缺乏，国家级重大项目少，人才竞争力不足。

三、指导思想与建设目标

（一）指导思想

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导， 贯彻习近 平总书记关于教育的重要论述和全国教育大会精神，牢固树立 新发展理念，落实立德树人根本任务，深化产教融合、校企合 作，坚持师德师风第一标准，坚持“服务大局、突出重点，深化 改革、提质增效，分层分类、精准施策，分级实施、示范引领” 的原则，重点加强“双师型”教师个体成长和“双师型”教学团队建 设，着力提升教师思想政治素质和师德素养，全面提高教师教 育教学能力和专业实践能力，为实现学院“十四五”发展目标 提供强有力的人力资源保障。

（二）总体目标

到2025年，构建起与学院高质量发展相匹配、能够服务区 域经济发展的一流师资队伍结构与梯队，双师型”教师和教学 团队数量充足，教师师德高尚、专业化水平和创新能力大幅提升，培养培训体系更加健全、职业发展通道更加通畅，营造出 优秀人才成长发展、脱颖而出的制度环境，努力造就一支名师名匠引领、德高技精、结构合理、适应学校高质量发展需求的一流师资队伍。

——师德师风水平全面提升。构建践行职业教育使命和潍职精神的教师职业共同体，将专业知识、实践素养与教育家情怀有机结合，形成以育人为中心的校园文化氛围。

——教师队伍结构明显优化。教师队伍发展与学院整体发 展及专业建设需要相匹配， 紧缺专业教师、专职思政课教师、专职辅导员和专职心理教师满足学院发展需求，到 2025 年底， 学院生师比达到 18：1。

——教师队伍竞争力进一步提高。构筑优秀人才集聚的专 业建设和职教创新新高地，全方位引进、培养、用好人才，造 就更多国内一流的技能人才和创新团队，培养具有较强竞争力的青年技能人才后备梯队， 以高水平人才和创新团队引领高质 量发展。

——教师队伍培养培训体系更加完善。通过实施“筑基-丰羽-强翼”工程， 完善“合格教师-骨干教师-专业群卓越带头人- 名师名匠”培育体系，打造名师团队，提升教师多元能力。

——教师队伍工作体制机制更加健全。各类人员职业发展、 分类评价考核制度持续改进，教书育人和服务区域经济发展活 力得到充分激发，教师工作体制机制更加开放、更有效率，人 才辈出、人尽其才的文化环境基本形成。

四、重点任务与举措

（一）加强师德师风建设，推动师德师风建设长效化常态化

1.完善师德师风建设长效机制。持续完善党委领导、党政齐抓、部门统筹、教师自我约束的师德领导机制和工作机制， 持续培养锻造坚持“四个相统一”“四有好老师”的师资队伍， 建立健全长效化教师思想政治工作机制和师德建设长效机制。

2.加强师德师风建设举措与实效。实施严格的教师准入制， 坚持用严格的政治、道德和业务标准选拔新教师；将师德教育 摆在教师培养首要位置，贯穿教师职业生涯全过程，创新师德 教育，结合教学科研、社会服务活动，搭建师德教育有效平台，持续实施骨干教师红色轮训计划，不断拓宽师德教育途径，形成具有学院特色的师德教育品牌活动；建立健全师德激励机制，完善师德表彰奖励制度，评选学院第二届“教书育人”十大模 范教师，加大师德宣传力度、宣传师德先进典型，持续组织师德标兵、教书育人楷模、最美教师等评选活动。

3.健全师德考核评价监督机制。将师德考核摆在教师考核首要位置，完善师德评价办法，细化师德考核标准；建立健全师德年度评议、师德状况调研、师德重大问题报告和师德舆情快速反应制度，完善多方参与的师德监督机制；建立健全师德失范行为受理和调查处理机制，严格落实师德“一票否决制”。

（二）优化教师队伍结构，促进教师队伍可持续发展

1.优化教师数量和职称结构。统筹规划教师队伍发展， 围绕学院整体发展及专业建设的需要，加大对紧缺专业人才的引进力度，优先从具有三年以上企业实践经历的人员中招聘专业课教师，配足专职思政课教师、专职辅导员和专职心理教师，到2025 年底，生师比达 18：1，专任教师中具有硕士以上学位教师比例达到85%以上，教师正高级岗位由6%提高到8%，三级教授岗位占比2%，具有高级专业技术职务的专任教师比例达到 35%。

    2.加大高层次人才引培力度。建立高层次人才引进机制，搭建院士工作站、技能大师工作室、博士工作站等平台，设立紧缺人才引进专项资金，落实学院以年薪制、协议工资、项目工资等方式引进高端技术人才（团队） 的各项待遇，使高层次、 高技能人才“引得来，发展好，留得下”。五年内引进专业建设 亟需的国家级教学名师、泰山学者、行业领军人物、博士等高层次人才 100 人，聘请国际国内有影响的职教专家5名。鼓励 教师在职攻读博士学位，10个本科试点专业博士教师比例达到15%以上；引进具有海外教育背景的优秀人才 30 名。

3.加大兼职教师队伍建设力度。完善兼职教师资源库，多途径选聘行业企业一线专家及高技能人才担任兼职教师和行业 导师，并充分发挥其在专业建设中的作用。每年聘请首席技师、 技术能手等高层次技术技能人才50名、产业教授50名、行业 “能工巧匠”100 名、企业技术能手 150 名。五年内企业兼职教 师比例达到 50%，兼职教师资源库稳定在 800 人左右。

（三） 实施教师素质能力提升计划，提高教师队伍核心竞 争力

1.实施“筑基-丰羽-强翼 ”工程。实施“筑基工程”，健全完善教师准入制度，建立青年教师导师制考核制度，努力营造有利于优秀青年骨干教师快速成长和脱颖而出的选拔培养机制， 指导青年教师在思想、教学、科研等方面全面提升，使青年教 师“一年过关、三年成型、五年成才”；实施“丰羽工程”，加 强骨干教师培养培训力度，分批次选拔业绩突出，具有较强专 业能力、创新能力和发展潜力的优秀教师进行重点培育，支持 其作为项目负责人开展课程建设、教学研究、技术研发等；实施“强翼工程”，持续加强专业带头人和教学名师职业教育研究水平和引领行业发展能力，选拔一批治学严谨、师德优良、在社会上具有一定影响力的骨干教师担任专业带头人，利用五年时间培育成行业内领先、把握行业前沿技术、具有国际视野的专业带头人和名师名匠。

2.实施教师培养“五个计划”。继续实施教师国内进修、企 业锻炼、海外培训、“能工巧匠”进校园和优秀团队培育“五个 计划”，提升教师教育教学能力、工程实践能力、技术研发能力、 社会服务能力和国际化能力。

一要优化教师培训内容，加强“ 四史 ”教育，推进课程思政建设，对接新标准更新知识技能，提升教师落实育训并举的能力，加强现代教育理论方法、信息技术应用、职业教育心理 学等方面内容培训，强化提升教育教学能力；二要创新教师培训形式，依据不同阶段、不同类型教师专业发展需求，综合采取多种方式建立适应学院发展的教师分级培训模式，健全校企 合作机制，建立校企人员双向流动、相互兼职常态运行机制，完善多方参与的教师培养培训机制；三要打造高水平培训基地，与大中型企业共建教师培养培训基地、教师企业实践基地和教 师发展中心建设，推动培训资源共建共享； 四要打造高水平培训者团队，实施“十百千”工程，组建十支由百名骨干教师组 成的培训者团队，聘请技术能手、职教专家和行业企业高水平 人员共同培训教师千余名。

3.加强“双师型”教师队伍建设。落实教师到行业企业实践制度，推进专业课教师每年至少累计1个月以多种形式参与企业实践或实训基地实训；出台“双师型”教师认定标准及管理办法，推动企业工程技术人员、高技能人才与学院教师双向流动，推进企业实践成果向学院教学资源转化，提高教师双师素质，专业教师中级及以上教师“双师型”比例达到 70%。

（四）创新团队协同发展，打造高水平教师团队

1.构建团队分类培育体系。聚焦“五个核心”，优化双师结 构，依据学校专业优势和产业发展需求分类打造高水平教学团队、科技创新团队、技能传承团队、创新创业团队和学生管理团队。以教学名师为核心打造优秀教学团队，搭建教师专业成长发展平台；以科研带头人为核心，打造优秀科技创新团队，组建科技服务团队，围绕新旧动能转换“十强产业”，开展技术推广、职工培训等服务活动，解决企业生产难题，助力区域经济发展；以技能大师为核心打造优秀技能传承团队，校企共建技能大师工作室、技艺技能传承平台，聘期首席技师、技术能手 担任兼职教授，开展传统技艺传承、产品研发与技术创新等项目；以创业导师为核心打造创新创业团队，以赛促教、以赛促创，全面提高学生综合素质；以优秀辅导员和思政课教师为核 心打造学生管理团队，规范管理，建立多元评价机制，推动辅导员队伍高质量发展。

2.发挥高水平团队引领作用。加强国家级教师教学创新团 队建设，依托重点专业、重点项目、重要创新平台和基地，进一步整合力量，优化布局，加大投入，力争孵化出一批国家级、省级高水平教师教学创新团队，通过一流团队的示范引领，培 育一批骨干教师、专业带头人，助推教师竞争国家级和省级项目，扩大业内影响力，使其尽快成长为领军人才和大师名匠。

3.加强团队管理考核。根据团队建设周期和目标，强化团队目标考核，重点突出鼓励合作、激励创新思想，注重原始创 新和解决国家建设重大战略需求的成果，对团队共同承担的重 大项目、取得的重大成果，根据实际贡献进行科学认定，形成追求卓越、互勉共进的工作氛围，积极探索团队组织新模式， 使创新团队建设和人才队伍建设紧密结合起来。

（五）深化教师管理改革，构建灵活多元的教师发展评价机制

1.健全教师发展标准体系。与行业企业和第三方研究机构合作，建立师资条件配备标准、“双师型”教师认定标准、教师 发展标准等教师队伍建设标准，分类覆盖公共课、专业课、实践课、企业兼职教师等，分层覆盖新教师、双师型教师、骨干教师、专业群带头人、教学名师名匠及行业领头人等。

2.完善教师考核评价体系。深化教师考核评价制度改革，在坚持师德师风作为考核评价教师的第一标准的基础上突出教 育教学实绩导向；坚持教师诊改与聘期考核相结合、全面考核与突出重点相结合、发展性评价与奖惩性评价相结合，根据教 师岗位职责和不同特点， 以及教师所处职业生涯和专业发展不同阶段，设置考核内容和考核方式，建立健全科学合理的教师 业绩考核评价体系，构建人才成长发展“立交桥”。

3.健全教师激励机制。完善学院目标责任制管理办法和绩 效工资分配办法，实行部门目标责任制管理考核，推动部门绩 效工资和考核奖分配与学校发展目标任务紧密结合，健全岗位绩效分配机制，突出个人业绩贡献，推动形成年度绩效动态调整机制。

五、保障措施

（一）组织保障

加强学院党委对师资队伍建设的领导核心作用，深化师资队伍建设校院两级管理及目标责任制，建立职能部门有效沟通 机制，教师工作部做好师资队伍建设的全面规划、组织与决策，各部门根据学院整体规划制定本部门师资队伍建设目标和实施 方案，共同推进学院教师队伍整体发展。

（二）信息保障

加强人才信息建设的顶层设计，建立教师信息管理系统， 打通学院各类信息壁垒，健全人力资源信息共享机制，实现师资队伍领域全程信息化。

（三）资金保障

加大师资队伍建设专项资金投入力度，保障师资队伍各项建设任务，合理规划资金，用于教师培养、人才引进、博士流动站建设等方面，激励全院教师积极进取、不断攀登。